Voorbeeld uit de praktijk: ProRail Verkeersleiding Eindhoven – naar een organisatiecultuur die werkt!

Ondanks inzet van veel medewerkers is er noodzaak om veel wendbaarder, betrouwbaarder, resultaatgerichter en daadkrachtiger te zijn in snelle veranderingen. Nieuwe waarden zijn:

  • Eigenaarschap
  • Professionaliteit
  • Passie en trots
  • Regie (vakbekwaam én proactief)
  • Elke dag beter

Wat als een twee-daagse heisessie startte, om op dit onderwerp de klokken gelijk te zetten, werd een intensief traject: “In twaalf maanden naar succes”.

Organisatiecultuur: Analyse

Organisatiecultuur heeft een geheugen van 15 á 20 jaar. Wat zit er in dat geheugen bij deze organisatie: werknemers zijn geselecteerd om te werken langs vaste procedures, er zijn grote veranderingen doorgevoerd waarbij niet iedereen meegenomen is, alle processen haken op elkaar in dus ‘niemand’ is persoonlijk verantwoordelijk of aanspreekbaar, snel wisselend leiderschap dus als je rustig op je plaats blijft zitten ……… over een tijdje wordt het vanzelf weer als vanouds én we zijn een sociaal bedrijf dus elkaar echt de maat nemen op wat je oplevert is niet aan de orde.

Organisatiecultuur: Mijn visie

Er is maar één reden waarom een verandering moet, en dat is: de markt of de klant. Als we een gezonde toekomst van ons bedrijf koppelen aan de vraag van die markt, dan is de vraag niet meer:

“Gaan we veranderen?”

maar wel:

“Hoe vullen we de vraag van de markt of klant in?”

 

Dit is niet de vraag van het management alleen maar dat zou de vraag moeten zijn van iedere medewerker.

Organisatiecultuur: De aanpak

In de tweedaagse hebben we met postmanagement, middenkader en staf:

  • De vraag van markt en klant in kaart gebracht
  • Heeft het team als eenheid een antwoord geformuleerd over wat dit betekent voor interne processen, mensen, resultaatgebieden en persoonlijke verantwoording.
  • Onder het motto: ‘met oude gewoonten bereik je geen nieuwe doelen’, hebben we de oude organisatiecultuur onder de loep genomen en een nieuwe met elkaar afgesproken: nieuwe houding, gedrag en mindset die nodig zijn om  de toekomst het hoofd te bieden.
  • Tot zover was het makkelijk…………. Maar gaan we het ook doen?

Dat hebben we in 12 maanden gemonitord: op houding en gedrag, op resultaten, op eigenaarschap, op verantwoording nemen. Constant leren, stapsgewijs en gestructureerd naar nieuwe doelen. En, onderliggend, het inslijten van nieuwe omgangsvormen, het inslijten van eigenaarschap, van verbinding met elkaar en met de doelen van het bedrijf.

Organisatiecultuur: Het resultaat

Het proces was intensief en mooi: fikse gesprekken die leiden tot:

  • Het inhalen van ontwikkelingsachterstanden,
  • De neuzen dezelfde kant uit,
  • De noodzaak en mogelijkheden zien om op ieder niveau zelf vorm te geven en de vraag van de buitenwereld te beantwoorden,
  • ‘Escape’gedrag benoemen, onderzoeken wat hier dan speelt en te kiezen voor verantwoording.

Wat is nog meer het resultaat volgens Jos Canna, postmanager ProRail?

  • Middenkader en staf geven nu richting aan ontwikkelingen,
  • Ze spreken elkaar aan op houding en gedrag,
  • Ze geven effectief leiding,
  • Ze leveren op,
  • En ze leveren op tijd op.

ProRail staat aan de vooravond van weer een nieuwe structuurwijziging. Nieuwe teams, nieuw leiderschap. Om deze nieuwe stap goed en gecontroleerd te zetten zijn we nog een jaar, let wel: zo nu en dan (want we houden het graag kort),  aanwezig om dit proces te begeleiden.

 

Heb jij een soortgelijke vraag?  Wij geloven in korte en eenvoudige antwoorden voor complexe problemen.

Iets voor jou? Deze week sparren?