Wat maakt het succes van jouw bedrijf?  Sturen op resultaten of …….  sturen op hóe we die resultaten met elkaar willen bereiken? Dat laatste heet organisatiecultuur. Uit onderzoek is gebleken dat hóe wij die resultaten bereiken dé doorslaggevende factor is.  Houding, gedrag, leiderschap, samenwerking zijn dé doorslaggevende factoren. Veel belangrijker dan al onze jaarplannen. Jouw middenmanagement is dé factor om dit goed neer te zetten.

Heb jij een visie op jouw middenmanagement en ………… hebben zij een visie op leiding geven?

Vaak ontbreekt het in bedrijven aan een grondige visie op het middenmanagement. Letterlijk – ik quote een CEO die mij vorige week mailde:

“Wij proberen steeds te faciliteren maar dat heeft onvoldoende resultaat. Ik wil graag dat ze een autonome rol hebben binnen kaders, maar zou graag met jou eens willen sparren hoe we het middenmanagementteam op de vloer hierin mee krijgen”.

In leidinggeven worstelen we vaak tussen ‘vrij laten’, ‘zelfsturing’ en ‘kaders, begrenzing’.  Ik hoor prachtige argumenten voor beide.

Onduidelijk gedrag

Ik zie veel onduidelijk gedrag van leidinggevenden (van CEO’s tot middenmanagement).

Óf we droppen visies en missies zonder de laag  ‘eronder’ goed mee te nemen, nemen besluiten vóór hen, we luisteren soms slecht naar oprechte zorgen van medewerkers die we aansturen.  Die zorgen noemen we dan soms weerstand.

Even hard:  Nemen we medewerkers op deze manier altijd serieus? Zo niet, dan zien we ook  onverantwoordelijk gedrag terug. Wat je erin stopt, krijg je terug, toch?

Óf we vinden dat ze het zelf moeten kunnen en laten ze vrij en zien dan dat ze de verantwoording niet pakken, aan de loop gaan met vrijheden, zich door eigen belang laten leiden. We snappen dan niet dat – nu we ze toch echt de verantwoording geven – ze dit niet blijken aan te kunnen.  Je bent verontwaardigd dat medewerkers niet hetzelfde arbeidsethos hebben dan jij.

De huidige trends: zelfsturing, zelfsturende teams, coachen, draagvlak, bezieling zijn prachtig maar helpen niet als je niet weet wanneer en hoe je dit bereikt. Dan blijft het bij een intentie en een modewoord.

De onderliggende dynamiek van leidinggeven

Ik zie maar weinig bedrijven waar ze de onderliggende dynamiek van vrijheid geven of begrenzen goed doorgronden. Hierdoor lijkt er geen logische lijn in te zitten in hóe er aangestuurd wordt en de resultaten op de werkvloer.

Maar die resultaten zijn begrijpelijk teleurstellend.  Ik licht een tipje van de sluier op:

 Een goede leider wil dat zijn medewerkers zich ontwikkelen tot probleemeigenaar.

Vragen aan jou (en aan je middenmanagement):

Heb jij een visie op middenmanagement? Weet jij hoe je middenmanagent verantwoordelijk moet maken?

• Weet het middenmanagement hoe ze de werkvloer verantwoordelijk moeten maken?
• Weet jij hoe jij het middenmanagement probleemeigenaar maakt?
• Ben je zelf het goede voorbeeld voor jouw middenmanagement want – er werkt niets goed top-down, behalve het goede voorbeeld.
• Weet jij waarom dingen uitbesteden aan HR soms averechts werkt ten aanzien van de doorgroei van je middenmanagement

Deze zaken komen ruim aan bod in onze leiderschapsprogramma’s: op visieniveau, op overtuigingsniveau en op vaardighedenniveau. Het resultaat is dat je het daarna ook kunt.

Probleemeigenaarschap is een voorwaarde voor ontwikkeling.

Pas als de medewerkers zich willen ontwikkelen, als ze volledig de verantwoording nemen, dan kun je denken in termen als coachen, op afstand sturen, los laten.

Probleemeigenaarschap creëren is, ondanks de vaak wat negatieve sfeer (want je geeft iemand het probleem wat hij heeft), een daad van groot respect: je zet medewerkers in ontwikkeling. Binnenkort geef ik er nog meer tips over.

Je moet deze onderliggende dynamiek van leidinggeven: ‘de balans tussen grenzen en vrij laten’, heel goed doorgronden en er daarna consequent op acteren. Het is bijna zoals in de opvoeding van kinderen – misschien een beetje prikkelend – :

“Er zijn geen lastige kinderen alleen ouders die het niet begrijpen.”

 En als we deze parallell nog wat verder doortrekken:

“Er zijn geen onverantwoordelijke medewerkers, er is alleen inadequaat middenmanagent.”

En nog iets confronterender misschien, maar het probleem onder ogen zien is de eerste stap naar succes:

“Er is geen inadequaat middenmanagement, er is alleen hoger management dat de wetten van leidinggeven niet begrijpt.”

 Heb ik je genoeg uitgedaagd? Hoe dan wel? Lees verder over onze leiderschapsopleiding.

Wil je een gesprek over opleiden van jouw middenmanagement? Bel me, we spreken kosteloos. Het is mijn passie om jou te helpen jouw doelen te halen.  Spar verder: bel me voor meer antwoorden!

Dick Nijman

Organisatieveranderaar, trainer, coach

Werkplaats voor Organisatiecultuur

T: 06 543 945 04

E: info@werkplaatsvoororganisatiecultuur.nl