Onze uitdaging in het begeleiden van het middenmanagement is: Hoe motiveer je ze?

Maak je dit wel eens mee?

• Ze zijn niet echt verantwoordelijk
• Uiteindelijk moet ik het toch weer zelf oplossen
• Kunnen ze nou niet iets verder vooruit kijken?
• Ik mag dat toch wel van ze verwachten?

Motivatie

Wat weet de wetenschap over motivatie wat we in het bedrijfsleven niet gebruiken?

Vaak is het beloningssysteem in onze bedrijven gericht op:

“Als je dit doet, krijg je dat”: bonussen, commissies, leaseauto’s, functies.

Bonussen kunnen divers zijn zoals ik recent bij een woningcorporatie, een technische service organisatie en een bouwbedrijf meemaakte.

Een paar waar gebeurde anecdotes:

Bij de overplaatsing naar het nieuwe kantoor van de woningcorporatie, was de hoeveelheid ramen in het nieuwe kantoor van de medewerker, een indicator van zijn status. Ramen als beloning.

Bij een andere firma, een technische serviceorganisatie,  vroeg ik ‘waarom er zoveel directeursfuncties waren’. Het antwoord van de eigenaar was: “omdat ik dacht dat ze dan wel gemotiveerd zouden worden.”

Recent werkte ik bij een bouwbedrijf waar iemand slecht functioneerde. Ik vroeg of er een dossier was. Antwoord van HR was: “Dat heeft hier geen zin, vorig jaar heeft hij nog een grotere leaseauto gekregen”. Toen ik navroeg waarom dat was, was het antwoord: “We dachten dat het daarna wel beter zou worden”. 

Maar zo werkt ‘motivatie’ niet.

Bonussen helpen te motiveren, maar ……………………      alleen bij productiewerk

Het is al veertig jaar bekend dat dit soort beloningen motiverend zijn voor taken die routinematig en mechanisch zijn. Het werkte voor 20^e eeuwse productie taken. Maar veel van deze simpele, routinematige taken zijn te outsourcen of te automatiseren en dat gebeurt ook op grote schaal. Dat zijn niet het soort taken waar jij en ik mee van doen hebben, toch?

In dit tijdsbeeld hebben we het vaak over andere taken, complexere taken. Kijk eens naar jouw werk.

• Is er maar één oplossing mogelijk?
• Is de set van uitgangspunten duidelijk en constant,  of deal je met veel variabelen?
• Is creatieve probleemoplossing een noodzaak?
• Is het managen van veel informatie van belang in jouw werk?

Precies over dit soort taken hebben we het vaak. En precies daar werken bonussen niet. Bij dit soort werk hebben we een andere manier van motiveren nodig.

En toch motiveren we medewerkers nog steeds door dit soort 19^e eeuwse extrinsieke motivatoren.

Baat het niet, dan  ……….. schaadt het wel.

In allerlei onderzoek is bewezen dat een hogere beloning de creativiteit en het scherp nadenken afzwakt. Hogere beloningen leiden dan tot een armzaliger resultaat. We hebben dit ook gezien een paar jaar terug in de financiële sector.  Hoge bonussen leidden niet tot een goed resultaat. Juist het omgekeerde.

Kortom extrinsieke financiële prikkels en straffen werken  …………… averechts. Dat geldt voor alle bonussen.

Motivatie, een nieuwe benadering

Deze tijd kenmerkt zich doordat:

• We complexe taken hebben,
• We gebaande paden moeten verlaten,
• Creatieve problem solving technieken moeten beheersen,
• Het omgaan met verandering een belangrijke competentie is,
• We scherp moeten analyseren,
• We snel enorm veel informatie moeten verwerken.

Wat werkt in deze tijd wel? Drie factoren.

Het gaat er in deze tijd om om medewerkers zo te motiveren dat juist hier boven genoemde competenties maximale ontwikkelingskans krijgen.

Dan Pink heeft er in zijn Ted Talk mooie dingen over gezegd (https://singjupost.com/transcript-dan-pink-discusses-the-puzzle-of-motivation-at-ted-talk-conference) , gebaseerd op onderzoek en talloze voorbeelden.

Er zijn drie elementen in leiderschap die deze competenties voeden. Het gaat er in deze tijd om dat medewerkers autonomie, meesterschap en een doel ervaren.

1. Autonomie: gedreven zijn om zelf richting aan je leven en werk te geven.
2. Meesterschap: de wens om jezelf steeds verbeteren en te ontwikkelen in iets wat er toe doet, wat een bijdrage levert.
3. Een doel ervaren: het verlangen om te doen wat we doen in dienst van iets groters dan onszelf.

 

Dit zijn de bouwstenen die leiden tot gemotiveerde middenmanagers. De basis is wel steeds of het management zich echt verantwoordelijk voelt. Zijn ze zelf eigenaar van hun functie/taken/projecten. Dat is veel meer dan ‘goed functioneren’. Vraag je af: “Is het van hen?”, “Hebben ze passie voor hun functie”, “Zijn ze inspannings- of resultaatgedreven?”

Als het NIET zo is dat jou middenmanagement zich eigenaar voelt van hun taken, dan moet je ze eerst probleemeigenaar maken. Hoe je dat doet?: volgende blog!

Utopie of easy fix?

Nee hoor geen utopie. Dit is onderzocht, bewezen en er zijn talloze mooie voorbeelden van bedrijven dit succesvol toepassen en zo resultaten boeken met hun middenmanagement.

Easy fix? Nee ook niet. Het kost aandacht, bewustzijn en visie. Een goede opleiding borgt dit.

Faalkosten

Ik hoop dat je erdoor geïnspireerd raakt.  Want unused people skills, niet gemotiveerde medewerkers, zijn namelijk de belangrijkste faalfactoren en zijn de grootste kostenpost in bedrijven. Een goed leiderschapstraject verdient zichzelf terug.

Opleiden?

Wil je een gesprek over opleiden van jouw middenmanagement? Bel me, we spreken kosteloos. Het is mijn passie om jou te helpen jouw doelen te halen.

Dick Nijman

Organisatieveranderaar, trainer, coach

Werkplaats voor Organisatiecultuur

T: 06 543 945 04

E: info@werkplaatsvoororganisatiecultuur.nl