Het is bewezen – en ik heb er al eerder over geschreven  (zie artikel: Organisatiecultuur bepaalt resultaat!) – jouw organisatiecultuur is dé doorslaggevende factor van jouw resultaten, groei en succes. Alle grote problemen in organisaties zijn zelden het gevolg van te weinig kennis bij medewerkers of te weinig middelen. Dat is namelijk allemaal op te lossen als de organisatiecultuur goed is. Het blijkt iedere keer weer dat wanneer de houding en gedrag van leiders en medewerkers goed is – ze nemen verantwoording, ze werken samen etc. –  dat dan de aanwezige kennis in de organisatie gedeeld wordt, dat er dan middelen gevonden worden om doelen te bereiken. De ‘Accountability Ladder’ helpt je hierbij verder!

Verantwoordelijkheid nemen en sturen op verantwoordelijkheid is de sleutel

Een effectief hulpmiddel om de mate van verantwoordelijkheid binnen een organisatie te analyseren en te verbeteren, is de ‘Accountability Ladder’. Dit model – voor het eerste beschreven in het boek ‘The Oz Principle’  – helpt individuen en teams om bewust te worden van hun houding ten opzichte van verantwoordelijkheid en biedt richtlijnen om een meer proactieve en oplossingsgerichte mindset te ontwikkelen.

Wat is de ‘Accountability Ladder’?

De ‘Accountability Ladder’ is een model dat het niveau van verantwoordelijkheid in verschillende fasen verdeelt. Het helpt om zicht te krijgen op gedrag van leiders en medewerkers.

Vraag je af:
Wat draagt bij aan een positieve werkomgeving?
Wat stimuleert persoonlijke groei en eigenaarschap?

De ladder bestaat uit verschillende treden, die grofweg in twee hoofdcategorieën kunnen worden ingedeeld: slachtoffer gedrag en verantwoordelijk gedrag. Hier komen ze:

A . Slachtoffergedrag (Reactief gedrag)

De onderste treden van de ladder kenmerken zich door een gebrek aan verantwoordelijkheid en een afwachtende houding. Het bestaat uit vier treden

TREDE 1: ONTKENNEN; IK BEN ME ER NIET BEWUST VAN, PROBLEMEN (H)ERKEN IK NIET, IK ZIE GEEN EIGEN VERANTWOORDELIJKEHEID 

Wat medewerkers zeggen:

‘Niemand heeft me hierover geïnformeerd’

‘Probleem? Welk probleem? Ik zie geen probleem’

‘Goh, dat jou dat nou steeds opvalt, ik zie dat niet’

‘Ik wist niet dat dit mijn taak was’

‘Ik zie het niet’

Wat medewerkers doen:

Problemen negeren

Niet actief zoeken naar informatie

Afspraken niet nakomen

TREDE 2: ANDEREN DE SCHULD GEVEN: JE ONTWIJKT, SCHUIFT DE SCHULD AF OP ANDEREN OF EXTERNE OMSTANDIGHEDEN

Wat medewerkers zeggen:

‘Ik heb de informatie van de andere afdeling nog niet binnen’

‘De visie van de afdeling is niet duidelijk gemaakt dus ik weet niet wat mijn doelen zijn’

‘Als zij hun werk beter deden, zou ik dit probleem niet hebben’

Wat medewerkers doen:

Gewoon niet terug mailen of bellen

Klagen over anderen

Wijzen naar externe factoren

Defensief reageren, niet aanspreekbaar zijn

Geen actie ondernemen

TREDE 3: EXCUSES VERZINNEN; JE ZOEKT DE OORZAKEN BUITEN JEZELF WAAROM IETS NIET GEBEURT

Wat medewerkers zeggen:

‘Ik zou het wel willen doen, maar ik heb het echt veel te druk met belangrijkere dingen’ 

‘Druk, druk, druk’

‘Thuis is er ook nog veel aan de hand’

‘Volgens mij hoort dit niet bij mij, ik wil niet op de stoel van anderen gaan   zitten’

‘Als mijn manager nou maar eens helder werd’

Wat medewerkers doen:

Uitstelgedrag vertonen

Problemen verdoezelen

Taken doorschuiven naar anderen

TREDE 4: AFWACHTEN EN HOPEN; JE WACHT OP ANDEREN OM ACTIE TE ONDERNEMEN

Wat medewerkers zeggen:

‘Laten we even kijken of dit zichzelf oplost.

‘Ik hoop dat iemand anders het oppakt.’

‘Komt vanzelf goed’

‘Ik heb dat vaker meegemaakt, er is nooit iets ernstigs gebeurd’’’

Wat medewerkers doen:

Passief afwachten

Taken vermijden

Afhankelijk zijn van anderen

 B. Verantwoordelijkheid nemen (Proactief gedrag)

De bovenste treden van de ladder tonen een actieve houding, krachtig gedrag en eigenaarschap.

TREDE 5: ERKENNEN; JE ONDERKENT EN ACCEPTEERT DE PROBLEMEN

Wat medewerkers zeggen:

‘Ik zie dat dit een probleem is en erken mijn rol erin’

‘Oké, er is een probleem… Maar dat is niet mijn schuld, hè?’

‘Dit is de situatie, en ik moet ermee omgaan’

Wat medewerkers doen:

De feiten onder ogen zien

Verantwoordelijkheid erkennen

Stoppen met klagen en excuses maken

Feedback niet meer persoonlijk nemen, maar zien als middel om te verbeteren

Aan de slag gaan om problemen op te lossen of om verbeteringen aan te pakken

TREDE 6: EIGENAARSCHAP TONEN; JE NEEMT ZELF VERANTWOORDELIJKHEID EN HANDELT OM JE DOEL TE BEREIKEN

Wat mensen zeggen:

‘Oké, ik doe het al’

‘Ik ga uitzoeken wat ik kan doen om dit op te lossen’

Wat medewerkers doen:

Eigen onderzoek doen

Actief betrokken zijn bij oplossingen

Eigenaarschap tonen

Het voortouw nemen

Bezig zijn met eigen ontwikkeling om deze verantwoordelijkheid te kunnen nemen

TREDE 7: OPLOSSINGEN ZOEKEN; JE SPANT JE IN OM OPLOSSINGEN TE VINDEN

Wat medewerkers zeggen:

‘Misschien kunnen we iets proberen?’

‘Ik lig er wakker van, ik wil dat het opgelost wordt’

‘Ik heb een plan bedacht en ga dit nu uitvoeren’

‘Laten we alternatieven bespreken en de beste aanpak kiezen’

Wat medewerkers doen:

Concrete stappen plannen

Samenwerking zoeken

Creatief nadenken over oplossingen

Feedback vragen en delen

TREDE 8: IK ZORG DAT HET GEBEURT! JIJ STAAT GARANT VOOR HET RESULTAAT! 

Wat medewerkers zeggen:

‘De oplossing is geïmplementeerd, en ik zorg dat het blijft werken’

‘Ik verbind me – niet aan mijn inspanning –  maar aan het resultaat’

‘Ik fix dit en zorg ervoor dat het niet meer voorkomt. Nee, ik ga niet eerst op vakantie’

Wat medewerkers doen:

Oplossingen daadwerkelijk implementeren

Anderen ondersteunen bij het naleven ervan

Verantwoordelijkheid nemen voor resultaten

Verbeteringen blijven aanbrengen

Continue verbeteren en blijven borgen, ook als niemand meer kijkt

Het belang van verantwoordelijkheid (accountability) in organisaties

Organisaties met een hoge mate van verantwoordelijkheid presteren beter en hebben een positievere werkcultuur. Medewerkers die verantwoordelijkheid nemen:

• Zijn proactief en oplossingsgericht.
• Werken efficiënter en effectiever.
• Bevorderen samenwerking en transparantie.

Op organisatieniveau is het resultaat:

• Het verzuim is lager
• Het is makkelijker werknemers te werven
• Goede werknemers blijven langer

Hoe is de ‘Accountability Ladder’ in te zetten?

Managers en leiders kunnen de ‘Accountability Ladder’ gebruiken om medewerkers te coachen en te helpen groeien naar een niveau van eigenaarschap en betrokkenheid.

Hoe Pas Je de ‘Accountability Ladder’  toe?

1. Bewustwording creëren – Maak  leiders, medewerkers en  teams bewust van de verschillende niveaus van verantwoordelijkheid.
2. Feedback geven – Stimuleer open communicatie en reflectie op gedrag.
3. Coaching en training – Ondersteun medewerkers in hun ontwikkeling naar hogere treden.
4. Voorbeeldgedrag tonen – Leiders moeten zelf een cultuur van accountability uitdragen.
5. Vraag eens aan je medewerkers: “Waar sta jij in onderstaand plaatje?”

 

Conclusie

‘De Accountability Ladder’ is een prachtig instrument om verantwoordelijkheid te vergroten en een positieve bedrijfscultuur te creëren. Door te streven naar de bovenste treden van de ladder, kunnen medewerkers en teams hun prestaties verbeteren en een omgeving creëren waarin groei en succes centraal staan.

Doorsparren?

Dick Nijman
Organisatieveranderaars, trainer, coach
M: 06 543 945 04
Info@werkplaatsvoororganisatiecultuur.nl