Veranderen & de valkuil van draagvlak en coachen

Over draagvlak en coachen

Ik zie in bedrijven dat veel leidinggevenden proberen medewerkers meer ‘drive’ te geven. Daarbij ligt de nadruk dan zó op coaching, creëren van draagvlak en overeenstemming, dat dit ten koste kan gaan van de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf. Het lijkt alsof de inspiratie en gedrevenheid van leidinggevenden moet komen en dat je er motivatie bij de medewerkers “in kunt stoppen”. Dat blijkt vaak een misverstand.

Werken aan draagvlak is soms een energielek

Je bent bezig met een verandering en je mist inbreng van medewerkers. Leveren ze die inbreng wel dan is het natuurlijk prettig leiding geven, je kunt ze erbij betrekken en coachen.
Maar er is ook een groep die achter de wagen blijft hangen. Onderschat deze groep niet: in veel van jullie organisaties zie ik medewerkers met ondermijnend gedrag, met weinig inzet, met geen oprechte bijdrage leveren, die praten ‘over’ in plaats van ‘met’.
Veel organisaties verspillen veel energie aan deze groep, HR functionarissen houden zich ermee bezig. Maar het denken in termen van draagvlak creëren en het kunnen motiveren van deze groep is een ENERGIELEK. Waarom?
Jíj bent aan het werk, jíj investeert in de relatie, maar de ander werkt niet net zo hard. Stop ermee! Je houdt zo in stand dat deze medewerkers geen verantwoording hoeven te nemen..

Een goede leider wil dat zijn medewerkers zich ontwikkelen tot probleemeigenaars.

10 Tips & Tricks.

Wat kun je beter doen?

Verbinden …

  1. Voor de zekerheid: je kunt nog een keer stil staan bij wat er bij deze medewerkers aan de hand is. L.S.D.: Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. Soms is er sprake van wantrouwen, oud zeer of angst. Daar kun je begrip voor tonen. Je kunt ze betrekken bij de grotere bijdrage die de organisatie wil leveren. Vraag je daarna af: wat is nog de reden om af te haken?
  2. Stel vragen als: “Wat heb je nodig om mee te doen?”, of: “Hoe kun je oude dingen achter je laten?”
    Maar dan is het ook klaar.

Op basis van probleemeigenaarschap!

  1. Geef grenzen en structuur. Ongewenst gedrag in niet tolerabel. Vertel duidelijk wat je verwachtingen zijn.
  2. Houd je ook aan deze grenzen. Overtreding ervan is een geldige reden voor vervolggesprekken die kunnen leiden tot sancties.
  3. Zorg dat deze medewerkers en hun processen ‘in zicht zijn’. Dit is nodig om kort feedback te geven op hun functioneren.
  4. Haal klanten in huis, organiseer je feedback zodat er bewustzijn rond prestaties ontstaat.
  5. Bezoek bedrijven die het beter doen, laat de afstand tot andere aanbieders ervaren.
  6. Zorg dat je zelf genoeg draagvlak hebt als leidinggevende. Als jij je niet veilig voelt dan is het moeilijk om je moedig te gedragen.
  7. Zorg voor stabiel leiderschap, ook in het middenkader. Het schip verandert niet van koers wanneer de kapitein regelmatig wisselt en de bemanning hetzelfde blijft.
  8. Besteed moeilijke interventies niet uit aan afdelingen HR of PZ. De begeleiding van veranderingen hoort in de lijn te liggen. HR functionarissen zijn ondersteunend. Wanneer je je kind aan moet spreken laat je dat ook niet door de buurman doen,  tenminste… dat hoop ik.

Feedback, grenzen en structuur leiden tot probleemeigenaarschap. Dit is meestal niet de leukste tijd. Zeker in deze tijd zijn deze interventies niet populair. Je bent als leidinggevende nl. bezig met confrontaties, conflicten en grenzen stellen. Je ontmoet soms onheus gedrag. Maar er ontstaat daarna echt ‘last’ bij medewerkers, een besef dat het anders moet, dat het op de oude weg niet doorgaat. Dat is probleemeigenaarschap. Als dat er is dan kunnen er twee dingen gebeuren: medewerkers kiezen om weg te gaan of medewerkers ontwikkelen zich..

 Probleemeigenaarschap is een voorwaarde voor ontwikkeling.

Pas als de medewerkers zich willen ontwikkelen, verantwoording nemen, dan kun je denken in termen als coachen, op afstand sturen, los laten.

Probleemeigenaarschap creëren is, ondanks de vaak wat negatieve sfeer, een daad van groot respect: je zet medewerkers in ontwikkeling.

Herken je dit? Heb jij medewerkers waarop het bovenstaande van toepassing is? Hoe pak jij dat aan? Waar loop jij nog tegen aan? Ik vind het inspirerend om van je te horen op info@werkplaatsvoororganisatiecultuur.nl..

Ik lees en beantwoord alle mail binnen 24 uur. Ik ben benieuwd naar jullie antwoorden op mijn vragen!

 

Comments(1)

Laat een reactie achter