Het is bijna een veranderwet dat verschillende lagen in de organisatie niet samen optrekken in veranderingen: de managementkloof. Hoe komt dat?

Weet je nog: we doorlopen fases als we veranderingen met verlies doormaken. Aan de linkerkant van het dal hebben we iemand nodig die naast ons staat (emotionele steun), aan de rechterkant van het dal kunnen we juist tips en inspiratie gebruiken (inhoudelijke steun). Ook het ‘leidinggevend kader’ (managementteams, directies, middenkader) doorlopen de curve van rouw, die ik in mijn vorige blog omschreef. Hoe voorkom je dat er een kloof met de medewerkers ontstaat?

Leidinggevenden hebben een informatievoorsprong

Bij het communiceren van de verandering in de organisatie, zijn leidinggevenden het diepste dal vaak al door. Ze hebben vaak een informatievoorsprong en weten het nieuws over de veranderingen al een tijdje. Nadat ze (korter of langer) aan de linkerkant van de curve hebben gezeten, formuleren ze ‘hoe het wel kan’.

Wanneer medewerkers emotioneel reageren, zal het management waarschijnlijk uitleggen wat ze bedacht hebben en de emotie wat bagatelliseren. Maar wat hebben we net geleerd? Aan de linkerkant van de curve horen je medewerkers jouw prachtige inhoud nog niet. Ze hebben er recht op dat je hun emoties begrijpt. Aan de rechterkant van de curve kunnen medewerkers (pas) inhoudelijke opmerkingen aan: tips en adviezen. Wanneer je zelf al eerder het dal door bent omdat je een informatievoorsprong hebt, is het lastig om je weer (terug) te verplaatsen in de medewerker die vaak nog aan de linkerkant van de curve zit. Het betrekken van medewerkers is dus belangrijk in deze fase, zoals het maken van nieuwe jaarplannen met álle medewerkers. En – nog een tip – investeer in soft skills: je geeft er echt makkelijker leiding door.

Houd zicht op verandermoeheid

Wanneer je net een grote verandering mét verlies hebt meegemaakt, heb je enige hersteltijd nodig. In veel bedrijven zie je dat wanneer werknemers net uit het dal klimmen en in de fase van visie vormen komen, de organisatie alweer een nieuwe verandering inzet. Kun je je voorstellen dat je werknemers dan niet zoveel meer bijdragen? Focus dus op de lange termijn, kies je veranderingen, prioriteer en doceer. Eén ding tegelijk.

Lees binnenkort hierover verder in mijn E-book over ‘hoe je succesvol verandert’.

Hoe voorkom jij de kloof met je medewerkers tijdens een veranderproces? Ik lees het graag in de reacties hieronder.