Wanneer je klanten of je markt iets anders van je vragen als ondernemer en je iets wilt veranderen, dan is het belangrijk dat de direct leidinggevenden in staat zijn hun mensen te begeleiden. Dat is extra lastig als er medewerkers zijn die (denken te) gaan verliezen bij die verandering. Hoe kun je je medewerkers hierin effectief begeleiden?

Begeleiding t.a.v. inhoud én emoties van je werknemers

Veranderingen gaan vaak samen met verlies of het gevoel van verlies. Medewerkers raken uit hun comfortzone en gaan niet direct op zoek naar nieuwe kansen. Ze moeten eerst een proces door.

 

De fases in een verandering:
Kübler Ross heeft een rouwcurve beschreven. Die is van waarde, al lopen de fases in de praktijk nogal door elkaar. Iemand die een verandering mét verlies doormaakt gaat door de volgende fases heen:

A. Schok – De medewerker raakt uit evenwicht.
B. Ontkenning–“Het zal wel loslopen, het is nog ver weg.” Sommige organisaties zitten jaren in deze fase.
C. Twijfel –“Doe ik het niet goed dan, waarom overkomt me dit, kan ik mijn nieuwe rol of taak wel aan?” De eerste drie fases gaan altijd gepaard met emoties. Op collectief niveau ontstaan hier de stakingen of sabotage. Het goede nieuws is dat ze aan het veranderen zijn!
D. Afstand nemen en acceptatie – De medewerker gaat iets meer helikopteren, neemt wat afstand, totdat hij accepteert dat het nooit meer bij het oude terugkomt.
E. Nieuwe visie ontwikkelen –“Wat kan ik eraan bijdragen, hoe kan het er voor mij uitzien?”
F. Testen – Medewerkers nemen initiatieven, volgen een cursus, omarmen nieuwe werkrelaties.
G. Herkaderen – Medewerkers praten anders over de organisatie, zien de voordelen.
H. Nieuw evenwicht – Medewerkers komen in een nieuw evenwicht met nieuw gedrag, een nieuwe houding, nieuwe mindset, nieuwe positie en een nieuwe omgeving.

 

In de verschillende fases hebben je medewerkers andere input van je nodig. Grofweg kun je zeggen dat aan de linkerkant van het dal medewerkers meer emotionele steun en minder advies of inhoud nodig hebben. In eenvoudige taal: ga er gewoon eens naast staan en heb niet de drang meteen iets te bereiken. Als de medewerkers verder zijn in het veranderproces, kun je tips en advies geven. Dan kun je gaan trainen, opleiden en starten met pilotprojecten.

Stel grenzen

Stel ook grenzen als het te lang duurt. Stel dan de vraag: “Wat heb je nodig om mee te doen?” of “Hoe kun je eroverheen stappen”. Tolereer geen grensoverschrijdend gedrag. Wanneer jij dat als leidinggevende signaleert, hebben collega’s dit namelijk al veel vaker meegemaakt. Stel grenzen ook bij vermijding (daar start ontwikkeling) en beloon verantwoording nemen. Realiseer je dat achter ieder “Ik wil niet” een leerpunt zit. Vraag je af: wat moet ontwikkeld worden? In welke fase bevinden jouw medewerkers zich en hoe ga jij ermee om? Laat het me weten via de reacties hieronder. In mijn volgende blog: zicht op de managementkloof.