Mijn achtergrond in het opleiden van middenmanagement

Ik heb diverse blogs geschreven o.a. over wat de reden is dat het middenmanagement zich  vaak gemangeld voelt in hun rol , en ook waarom de organisatie vaak op deze middenlaag uit elkaar valt.  Middenmanagers hebben een cruciale rol in iedere goed lopende organisatie.

 

Ik put uit rijke ervaring, sinds 2001 heb ik duizenden mensen opgeleid. Ik heb middenmanagers in allerlei soorten en maten getraind, in diverse branches. Hoe je ze ook noemt, ik kwam ze tegen: de voorman, de uitvoerder, de teamleider, het afdelingshoofd, het hoofd inkoop, de productiemanager, de vestigingsmanagers, het hoofd bedrijfsbureau, de IT-er en nog honderd titels. Iedere keer blijkt dat dit  middenmanagement dé laag is die jouw succes bepaalt.  Wat is nou belangrijk? Middenmanagement, wat moeten ze kennen en kunnen?

Sommige dingen in opleidingen zijn bedrijfs – en branchespecifiek. Dus we maken altijd een plan op maat. Maar een aantal zaken zijn ook universeel voor leiders.  Ik licht een tip van de sluier op.

Opleidingsprogramma in meerdere modules/dagen

Wat moeten die middenmanagers nu in huis hebben? Ons opleidingstraject gaat van klein/dichtbij/persoonlijk naar groot/grotere scope/ jouw hele bedrijf.

Module 1)  Zelfkennis – je bent  als middenmanager altijd zelf het instrument

Anecdote:

Wat doe je als je met een stadplattegrond van Groningen in Amsterdam loopt?

 De meeste mensen beseffen snel dat je niet zoveel hebt aan een verkeerde stadsplattegrond en doen deze weg. 

In werk en leven zien we vaak een andere reactie. Veel mensen komen niet aan, bereiken niet hun doelen in het leven. Je bereikt werkgericht bijvoorbeeld je doelen niet, je relaties met medewerkers zijn niet optimaal.

In dat geval zijn er maar weinig leidinggevenden die besluiten “dan zal mijn plattegrond wel niet kloppen, laat ik die weg doen! ” Meestal wijten ze het aan de omstandigheden, hun baas, de faciliteiten.

Maar weinig (midden)managers wijten hun falen aan zichzelf, meestal wijzen ze met de vinger naar anderen. Maar je bent als middenmanager zélf het instrument.

Dus het resultaat van deze eerste module is, je weet:

• waardoor je gemotiveerd wordt
• waardoor je in de stress raakt en wat je dan nog presteert
• waar je energielekken zitten
• wat je communicatievoorkeuren zijn (snel, grote lijnen, detailgericht, introvert, extravert, open, afwachtend)?
• wat je drijfveren zijn, wat je favourite manier van werkaanpak is, wat je waarden zijn etc.

Bijkomend resultaat:

Het leuke van deze ontwikkelingstocht is dat je dan ook leert dat iedere werknemer die je aanstuurt ook zo zijn voorkeuren en eigenaardigheden heeft. Wanneer je jezelf goed kent, kun je jezelf goed inzetten en ben je vaak beter in staat de ander te ‘lezen’ en op diens maat goed leiding te geven.

In onze trajecten gebruiken we talloze modellen (MBTI, DISC, BELBIN, ME.dot, Enneagram).

Realiseer je altijd dat al deze modellen alleen maar voertuigen zijn om ontwikkeling te versnellen. Het helpt in ‘jezelf leren kennen’. Dat zetten we erg doelgericht in, namelijk: beter leren leidinggeven

Module 2)  Leidinggeven aan zichzelf

Wanneer je niet goed kunt leidinggeven aan jezelf dan is het uitgesloten dat je dat wel aan anderen kunt. Je bent zelf namelijk het voorbeeld. Leidinggeven aan jezelf heeft  te maken met persoonlijk effectief zijn.

In onze trajecten nemen we hierin drie stappen.  Laat ik het vergelijken met een succesvolle reis met je auto. Net als bij auto rijden komen de volgende fases langs:

fase 1 – je moet eerst weten wat autorijden is, je haalt je rijexamen,

fase 2 – je zet je navigatie aan, je stelt een doel in en

fase 3 – je plant je reis zodat je aankomt. 

 

Fase 1) Heb je überhaupt invloed op het werkproces? Hoe dan? Hoe kunnen we zelf regie nemen?

Resultaat:

We leren je invloed nemen. Hierna ben je in staat om zelf vorm te geven. Je bent proactief.

Vergelijk het met auto rijden. Als je deze stap beheerst kun je autorijden.

Fase 2) Kun je dat doelgericht inzetten.

Wanneer je na je rijexamen auto gaat rijden dan is het handig je navigatie aan te zetten, anders kom je nergens.  Wat zijn jouw doelen in werk en privé? Hoe is de balans?

Resultaat:

Deze stap leidt naar persoonlijke LEIDERschap. Wat zijn de doelen voor het middenmanagement, waar mikken we op?

Fase 3: Persoonlijk management.  Dan komt het erop aan je autoreis goed te organiseren. We praten dan over persoonlijk management of time management.

Resultaat:

je bent als middenmanager in staat de doelen die gesteld zijn te managen.

Module 3)  Leidinggeven aan anderen

Je moet in deze complexe werkwereld toch wel kunnen putten uit meerdere leidinggevende stijlen. Het is fijn dat je snapt welk gedrag van je medewerkers leidt tot jouw keuze van jouw leidinggevende stijl.

Als je alleen maar een hamer in je gereedschapskist hebt, dan is alles om je heen een spijker.

Hoe meer op maat jij kunt leidinggeven hoe groter de kans dat jij het potentieel van jouw medewerkers benut.

• En weet je trouwens wat coachen is?
• Waarom is het in deze tijd zo’n hype?
• Waarom wordt iedere leidinggevende toch wel naar een cursus coachend leiderschap gestuurd en waarom wordt het in de praktijk vaak ‘chaos’?
• Wanneer kun je coachen? En wanneer zeker niet?
• Waarom mislukt het in de praktijk zo vaak?

Leidinggeven is natuurlijk ‘beïnvloeden door communicatie’.

• Zit jij dik in je communicatie skills?
• Kun je minimaal op vier niveaus communiceren?
• Heb je een idee over de opbouw van gesprekken? Welke gesprekken voer jij?
• Kun je iemand verantwoordelijk maken?
• Of aanspreken?
• Ben je thuis in de belangrijkste gesprekken die je moet voeren met medewerkers, bijvoorbeeld verzuim, functioneren, beoordelen

Resultaat:

Je kunt meerdere stijlen van leidinggeven inzetten, je stemt dit af op diverse competentieniveaus van jouw medewerkers, je weet wat coachen is, hoe je dat doet en vooral wanneer je dat nooit moet doen! Je zit dik in je communicatieskills.

Module 4) Leidinggeven aan ploegen en teams

Besef je dat je soms sneller als team leert dan iedere keer het individueel uit te moeten leggen.

• Heb je zicht op hoe je van 11 spelers een voetbalelftal maakt?
• Loopt ieder op de goede plek?
• Lopen ze voor elkaar de gaten dicht?
• Is 1+1+1 vijf bij jouw team?
• Of is er uitval?

In Nederland presteert een gemiddeld team op 75% van hun kunnen. Ja je leest het goed, op een ploeg/team van vier medewerkers zou je er één naar huis kunnen sturen. Over faalkosten gesproken.

Resultaat:

Je komt makkelijk tot synergie in het team wat je aanstuurt. Je hanteert succesfactoren, teamontwikkeling en teamrollen. Je zet medewerkers op de goede plek. Je herkent de impact van jouw rol op het functioneren van jouw team,  je weet ook wat je NIET moet doen, waarom jouw team stagneert. En vooral hoe je als teamcoach het team verder laat groeien.

Module 5) Leidinggeven aan veranderingen

Welke verandering komen er in jouw bedrijf aan?  Het is dé tijd van veranderingen?

• Weet jij hoe je iedereen aanzet tot en gemotiveerd houdt in een verandering, hoe je ze meeneemt?
• Heb je zicht op hoe je verandermoeheid voorkomt? Kun je dat?
• Weet je waarom er altijd een kloof is tussen de diverse managmentlagen en kun zij die overbruggen?
• Weet je wat je moet inrichten om succesvol te veranderen?
• Hoe begeleid jouw middenmanagement medewerkers in verandering?

Resultaat:

Je kunt succesvol veranderingen invoeren, je kunt medewerkers in een verandering goed begeleiden.

Module 6)  Leidinggeven aan procesverbetering

• Ken jij Tim Woods?
• Als je weet waarover ik het heb dan kunnen we de onkosten beperken en stijgt jouw rendement.

Je hebt een visie en een missie.  Je hebt processen opgetuigd om die missie en visie te bereiken. Denk eens aan je salesproces, je calculatieproces, het proces van uitvoering, je engineeringsproces.

• Zijn jouw middenmanagers in staat de faalkosten in die processen te drukken?
• Brengen ze regelmatig verbetervoorstellen in?
• Weten ze dat het altijd beter kan?

Resultaat:

Alleen in deze module blijkt vaak al dat dit opleidingstraject zichzelf terug verdient. Het middenmanagement brengt de verspillingen in welk proces dan ook in kaart. Het laag hangend fruit wordt meteen aangepakt. Maar het mooiste is: jouw middenmanament kan dit voortaan zelf!

Tot slot – de grote valkuil: middenmanagement zijn mijn beste vakmensen.

Middenmanagers zijn toch nog heel vaak enorme goede vakmensen, deskundig, loyaal. Niet zelden ben je dankzij hen zover gekomen met jouw organisatie.  Maar kijk eens naar bovenstaande lijst waarin ik de modules schets die van die vakmensen een goede leideringgevende maakt. Valt het je op dat er maar heel weinig skills in staan die met het primaire proces, met hun vak, te maken hebben? Jouw beste IT-er, jouw beste finance-medewerker, jouw beste productiemanager, jouw beste HR, jouw beste teamleider, jouw beste voorman, is nog lang niet een goede, laat staan jouw beste leidinggevende.

Nogmaals – een grote valkuil in leiderschap: goede vakmensen zijn nog niet jouw beste leidinggevenden. Het goede nieuws is: ze kunnen het wel worden.

Een goede middenmanager hoeft nog niet de beste vakman te zijn. Natuurlijk is het handig, soms zelfs noodzakelijk dat je het proces kent, de techniek kent. Je moet goed thuis zijn in waar het over gaat.

Maar de essentie is dat middenmanagement leiding geeft aan de goede vakmensen, de experts. Jezelf te veel richten op de inhoud is dus een valkuil in jouw selectie en begeleiding van middenmanagers! En jouw middenmanagement niet opleiden tot goede leiders leidt tot grote faalkosten.

Samengevat

Middenmanagement de beste vakmensen?  Nee, want middenmanagement geven leiding aan die vakmensen.

Wil je verder komen?

Wil je een gesprek over opleiden? Bel me, we spreken kosteloos. Het is mijn passie om jou te helpen jouw doelen te halen.

Dick Nijman

Organisatieveranderaar, trainer, coach

Werkplaats voor Organisatiecultuur

T: 06 543 945 04

E: info@werkplaatsvoororganisatiecultuur.nl