Wanneer je klanten of je markt iets anders van je vragen als ondernemer en je iets wilt veranderen, dan is het belangrijk dat de direct leidinggevenden in staat zijn hun mensen te begeleiden. Dat is extra lastig als er medewerkers zijn die (denken te) gaan verliezen in dit veranderproces. Hoe kun je je medewerkers effectief begeleiden in veranderprocessen?

Begeleiding t.a.v. inhoud én emoties van je werknemers

Veranderingen gaan vaak samen met verlies of het gevoel van verlies. Medewerkers raken uit hun comfortzone en gaan niet direct op zoek naar nieuwe kansen. Ze moeten eerst een proces door.

De fases in een verandering

Kübler Ross heeft een rouwcurve beschreven. Die is van waarde, al lopen de fases in de praktijk nogal door elkaar. Iemand die een verandering mét verlies doormaakt gaat door de volgende fases heen:

A. Schok – De medewerker raakt uit evenwicht.
B. Ontkenning–“Het zal wel loslopen, het is nog ver weg.” Sommige organisaties zitten jaren in deze fase.
C. Twijfel –“Doe ik het niet goed dan, waarom overkomt me dit, kan ik mijn nieuwe rol of taak wel aan?” De eerste drie fases gaan altijd gepaard met emoties. Op collectief niveau ontstaan hier de stakingen of sabotage. Het goede nieuws is dat ze aan het veranderen zijn!
D. Afstand nemen en acceptatie – De medewerker gaat iets meer helikopteren, neemt wat afstand, totdat hij accepteert dat het nooit meer bij het oude terugkomt.
E. Nieuwe visie ontwikkelen –“Wat kan ik eraan bijdragen, hoe kan het er voor mij uitzien?”
F. Testen – Medewerkers nemen initiatieven, volgen een cursus, omarmen nieuwe werkrelaties.
G. Herkaderen – Medewerkers praten anders over de organisatie, zien de voordelen.
H. Nieuw evenwicht – Medewerkers komen in een nieuw evenwicht met nieuw gedrag, een nieuwe houding, nieuwe mindset, nieuwe positie en een nieuwe omgeving.

Varieer in jouw begeleiding tijdens veranderprocessen

In de verschillende fases hebben je medewerkers andere input van je nodig. Grofweg kun je zeggen dat aan de linkerkant van het dal medewerkers meer emotionele steun en minder advies of inhoud nodig hebben. In eenvoudige taal: ga er gewoon eens naast staan en heb niet de drang meteen iets te bereiken. Als de medewerkers verder zijn in het veranderproces, kun je tips en advies geven. Dan kun je gaan trainen, opleiden en starten met pilotprojecten.

Stel ook grenzen in veranderprocessen

Doe dat zeker als het te lang duurt. Stel dan de vraag: “Wat heb je nodig om mee te doen?” of “Hoe kun je eroverheen stappen”. Tolereer geen grensoverschrijdend gedrag. Ik schreef daar eerder over. Wanneer jij dat als leidinggevende signaleert, hebben collega’s dit namelijk al veel vaker meegemaakt. Breng ook kaders aan bij vermijding. Zo stimuleer je ontwikkeling. Beloon wanneer jouw medewerkers verantwoording nemen. Realiseer je dat achter ieder “Ik wil niet” een leerpunt zit. Vraag je af: wat moet ontwikkeld worden? In welke fase bevinden jouw medewerkers zich en hoe ga jij ermee om? Laat het me weten via de reacties hieronder. In mijn volgende blog: zicht op de managementkloof.

Kosteloos gesprek – leuk om met je te sparren

Weet jij wat veranderen in jouw organisatie inhoudt?  Heb jij faalkosten door uitval van medewerkers? Weet je wat de succesfactoren van een goede verandering zijn?  Kun jij weerstand op waarde schatten? Vind je het zinvol om hierover sparren?

Wat ik je aanbied is een kosteloos gesprek, dan kijken we naar jouw situatie, jouw vragen en hoe je jouw doelen kunt bereiken. Bel, ik nodig je uit voor een afspraak!

 

Dick Nijman

Organisatieveranderaar, trainer, coach

Werkplaats voor Organisatiecultuur

T: 06 543 945 04

E: info@werkplaatsvoororganisatiecultuur.nl